Dovolené zaměstnanců od 1.1.2021

Dovolené zaměstnanců

- Do roku 2020 byla v zákoně stanovena dovolená za kalendářní rok (nebo její poměrná část) a dovolená za odpracované dny. Od 1.1.2021 je stanovena již jen dovolená za kalendářní rok nebo její poměrná část (pokud zaměstnanec nebude pracovat u zaměstnavatele po celý rok).

- Dovolená zaměstnanců se již nebude vypočítávat na odpracované dny, ale na počet odpracovaných hodin. Od 1. ledna 2021 bude výše nároku na dovolenou odvozena od týdenní pracovní doby zaměstnance.

Nárok na dovolenou za kalendářní rok:

- Na dovolenou za kalendářní rok bude mít zaměstnanec nárok při splnění těchto 2 podmínek:

1. jeho pracovní poměr k témuž zaměstnavateli nepřetržitě v daném kalendářním  roce  trval 52 týdnů (tj. 52x7dnů)

a zároveň

2. odpracoval 52-násobek své stanovené týdenní pracovní doby.

Nově se nárok na dovolenou za kalendářní rok vypočítá takto:

Stanovená týdenní pracovní doba zaměstnance v hodinách  x  roční výměra dovolené v týdnech (pokud u zaměstnavatele konal práci po dobu 52 týdnů v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby připadající na toto období - běžně jsou to 4 týdny). Vypočtená hodnota se zaokrouhluje na celé hodiny směrem nahoru.

- Pro zaměstnance s pravidelnou týdenní pracovní dobou, který bude u zaměstnavatele pracovat celý rok, se tedy prakticky nic nezmění. Místo základního nároku 20 dnů bude mít nyní při 40hodinové týdenní pracovní době nárok na 160 hodin dovolené (40 hodin x 4 týdny = 160 hodin).
- Dochází-li u zaměstnance v průběhu kalendářního roku ke změně délky týdenní pracovní doby, přísluší mu za tento rok dovolená v poměru, který odpovídá délce jednotlivých období s rozdílnou délkou jeho týdenní pracovní doby. Pokud by tedy zaměstnanec první půlrok pracoval na plný úvazek a od 1. 7. by přešel na poloviční úvazek, již se mu situace změní. Výpočet by v našem případě změny z plného na poloviční úvazek přesně v pololetí byl tento:
1. pololetí: 40 hodin (úvazek)
/ 52 týdnů (délka kalendářního roku)
× 26 týdnů (délka 1. pololetí)
× 4 týdny (výměra dovolené)
= 80 hodin (nárok na dovolenou)
2. pololetí: 20 hodin (úvazek)
/ 52 týdnů (délka kalendářního roku)
× 26 týdnů (délka 2. pololetí)
× 4 týdny (výměra dovolené)
= 40 hodin (nárok na dovolenou)
CELKEM by tedy byl nárok 120 hodin dovolené za kalendářní rok.
Zaměstnanec tedy z roční výměry dovolené v prvním pololetí za každý den dovolené odčerpává osm hodin, v druhém pololetí čtyři hodiny. Pokud si celoroční nárok na dovolenou vyčerpá v první polovině roku, bude to v podstatě představovat 15 pracovních dnů při plném úvazku; pokud si ji celou vyčerpá až v druhé polovině roku, když měl poloviční úvazek, bude to představovat 30 pracovních dnů při polovičním úvazku.
- Novela zákoníku práce v rámci dovolené také narovnává situaci u zaměstnanců, kteří nemají rovnoměrně rozvrženou pracovní dobu a mají některé směny různě dlouhé. Při novém výpočtu nároku na dovolené se tato nerovnost zruší, protože dovolenou budou čerpat po hodinách své původně naplánované směny na den, kdy dovolenou čerpají.
- Odpracoval-li zaměstnanec v kalendářním roce podle rozvrhu směn více než 52-násobek jeho týdenní pracovní doby, prodlouží se délka dovolené vždy o jednu dvaapadesátinu dovolené za kalendářní rok za každou další odpracovanou týdenní pracovní dobu. Toto se může týkat například některých zaměstnanců v nepřetržitém provozu a s nerovnoměrně rozvrženou pracovní dobou.

Nárok na dovolenou na poměrnou část dovolené za kalendářní rok

- Pokud zaměstnanec neodpracoval u téhož zaměstnavatele celý kalendářní rok, bude mít nárok na poměrnou část dovolené za kalendářní rok za předpokladu, že splní tyto 2 podmínky:

a) pracovní poměr zaměstnance nepřetržitě trval v daném kalendářním roce alespoň po dobu 4 týdnů

a zároveň

b) odpracoval alespoň 4-násobek své stanovené týdenní pracovní doby. Do této odpracované doby zásadně nelze započítávat práci přesčas.

- Zaměstnanci, který výše uvedené 2 podmínky nesplní, nárok na dovolenou vůbec nevznikne (to ostatně neměl ani nyní, protože čtyři týdny při rovnoměrné pracovní době nečinily nikdy více než 21 pracovních dnů).

Poměrná část dovolené se vypočítá následovně:

Stanovená týdenní pracovní doba zaměstnance v hodinách /52 (délka kalendářního roku v týdnech) x počet celých odpracovaných násobků týdenní pracovní doby zaměstnance x roční výměra dovolené v týdnech.

Příklad: Zaměstnanec nastoupí 1. 10. na plný pracovní úvazek, tedy 40 hodin, při rovnoměrné pracovní době. Výměra dovolené u zaměstnavatele činí čtyři týdny. Pokud bude pracovat do konce kalendářního roku, odpracuje třináct celých týdenních pracovních směn (528 hodin/40 = 13,2 = 13), jeho nárok na dovolenou tedy po změně zákona bude následující:
40 hodin (úvazek)
/ 52 týdnů (délka kalendářního roku)
× 13 týdnů (odpracovaná doba v násobcích týdenní pracovní doby zaměstnance)
× 4 týdny (výměra dovolené)
= 40 hodin (nárok na dovolenou)
Pokud by výsledek nevyšel přesně na celé hodiny, zaokrouhlení se provede vždy na celé hodiny nahoru.

Krácení dovolené za neomluveně zameškanou směnu
- Při krácení dovolené za neomluveně zameškanou směnu bude moci zaměstnavatel krátit dovolenou o počet neomluveně zameškaných hodin této směny, tedy v poměru 1:1. Neomluvená zameškání kratších částí jednotlivých směn lze sčítat. Dovolená, na kterou vzniklo právo v příslušném kalendářním roce, se krátí pouze z důvodu, který vznikl v tomto roce. Stále platí, že při krácení dovolené musí být zaměstnanci, jehož pracovní poměr k témuž zaměstnavateli trval po celý kalendářní rok, poskytnuta dovolená alespoň v délce 2 týdnů.

Nezapočítávání omluvené absence do odpracované doby:

- Doby, které se z hlediska dovolené považují za výkon práce:

a) samotný výkon práce

b) doba čerpání dovolené

c) doba čerpání náhradního volna za práci přesčas nebo ve sváte

d) doba, kdy zaměstnanec nepracuje, protože je svátek, za který mu přísluší náhrada mzdy,  popř. za který se mu jeho mzda nekrátí

e) všechny překážky na straně zaměstnavatele (§207 až §210 zákoníku práce), s výjimkou doby, po kterou byla práce přerušena pro nepříznivé povětrnostní vlivy

f) překážky v práci z důvodu obecného zájmu (§200 až §205 zákoníku práce)           

g) důležité osobní překážky v práci na straně zaměstnance uvedené v §191 až §199 zákoníku  práce, které nejsou uvedeny pod písmenem h). Do překážek pod písmenem g) se řadí například mateřská dovolená, ošetřovné, dlouhodobá péče či pracovní neschopnost vzniklá  následkem pracovního úrazu, nemoci z povolání či překážky uvedené v prováděcím právním předpisu podle § 199 odst. 2. (= nařízení vlády, kterým se stanoví okruh a rozsah jiných důležitých osobních překážek v práci; jedná se například o svatbu, pohřeb, ošetření nebo vyšetření ve zdravotnickém zařízení, doprovod do zdravotnického zařízení aj..)

h) důležité osobní překážky v práci na straně zaměstnance taxativně vymezené v §216 odst. 2 zákoníku práce, u kterých je stanoveno, že se za výkon práce pro účely dovolené  považuje  doba zameškaná v témže kalendářním roce pouze do výše 20-násobku týdenní pracovní  doby zaměstnance. Jedná se o tyto překážky:

• dočasná pracovní neschopnost, s výjimkou pracovní neschopnosti vzniklé v důsledku pracovního úrazu nebo nemoci z povolání,
• karanténa nařízená podle jiného právního předpisu,
• čerpání rodičovské dovolené, s výjimkou doby, po kterou zaměstnanec čerpá rodičovskou dovolenou do doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou,
• jiné důležité osobní překážky v práci podle § 199, s výjimkou překážek uvedených v prováděcím právním předpisu podle § 199 odst. 2. (= nařízení vlády, kterým se stanoví okruh a rozsah jiných důležitých osobních překážek v práci; jedná se například o svatbu, pohřeb, ošetření nebo vyšetření ve zdravotnickém zařízení, doprovod do zdravotnického zařízení aj..)

Dosud jsme také byli zvyklí na to, že pokud zaměstnanec byl např. dlouhodobě nemocný, krátil se jeho nárok na dovolenou za kalendářní rok při více než 100 zameškaných dnech o 1/12 a následně za každých takových 21 zameškaných dnů o další 1/12 roční výměry dovolené.
Nová změna nepočítá s následným krácením dovolené za kalendářní rok nebo její poměrné části a podmínka zameškání směny při omluvených absencích uvedené v bodě h), které se neposuzují jako výkon práce, se tedy modifikuje tak, že se tato překážka v práci jako výkon práce uznává do maximální výše 20-násobku stanovené týdenní pracovní doby.
Prakticky tedy vznikne situace, kdy se daná absence započte do odpracované doby pro účely výpočtu dovolené (při 40hodinové týdenní pracovní době x 20, to znamená 800 hodin, tedy 100 dnů při rovnoměrné pracovní době v délce 8 hodin denně).
- Doba nemoci nad hranici 20-násobku týdenní pracovní doby zaměstnance se do odpracované doby nezapočítává, čímž zaměstnanec nesplní podmínku odpracování celých 52 týdnů v kalendářním roce, a dovolená tak tedy ani nemůže vzniknout v celoroční výměře.

- Dále je tu pro uznání omluvené absence uvedené v bodě h), která se nepovažuje za výkon práce, ještě další zásadní podmínka:  zaměstnanec v tomto kalendářním roce musí odpracovat mimo tyto překážky v práci alespoň 12-násobek stanovené týdenní pracovní doby! Jinak se do odpracované doby tato absence vůbec nezapočítává.
Při rovnoměrné pracovní době 40 hodin týdně tedy musí zaměstnanec odpracovat minimálně 60 pracovních dnů = 480 hodin, aby se mu dlouhodobá pracovní neschopnost také započítávala do maximální výše 800 hodin.  

Čerpání dovolené:

- Přestože je dovolená počítána v hodinách, bude nadále v zásadě čerpána ve dnech a delších časových úsecích. Čerpání dovolené může zaměstnavatel zaměstnanci s jeho souhlasem výjimečně určit v rozsahu kratším, než činí délka směny, nejméně však v délce její jedné poloviny.

- Zůstává tedy v podstatě zachována praxe, kdy zaměstnanci běžně čerpali půlden dovolené, méně to nebude možné ani podle nového výpočtu nároku na dovolenou po hodinách. Jedinou výjimkou bude, kdy zaměstnanec má ke konci kalendářního roku nebo při skončení pracovního poměru k vyčerpání počet hodin v kratším rozsahu, než činí polovina směny.

- Na druhé straně ze zákona vyplývá, že dovolená může být určena  k čerpání se souhlasem zaměstnance např. i v rozsahu ¾ směny, nicméně je na zaměstnavateli, zdali bude toto považovat za účelné a umožní to.

- Zaměstnanci se při čerpání dovolené za každý den čerpání odečte z celkového nároku na dovolenou počet hodin dovolené odpovídající délce na tento den rozvržené směny.

- Nevyčerpaná dovolená, na kterou zaměstnanci vzniklo právo přede dnem 1.1.2021 a která přešla do kalendářního roku 2021, se řídí zněním zákoníku práce platného do 31.12.2020. Zůstane tak vyjádřena jako určitý počet dní dovolené a bude čerpána ve dnech, nebude se tedy přepočítávat na konkrétní počet hodin dovolené.

- V případě pružné pracovní doby se tento režim neuplatní v době čerpání dovolené. V těchto případech ve vztahu k zaměstnancům čerpajícím dovolenou platí předem stanovené rozvržení týdenní pracovní doby do směn, které je zaměstnavatel na základě §85 dost. 6 zákoníku práce povinen pro tento účel určit.

- Poněvadž nárok na dovolenou již nebude krácen pro omluvené zameškané směny, odpadá tudíž ustanovení řešící čerpání dovolené mezi mateřskou a rodičovskou dovolenou bez krácení. Nová úprava dovolené přitom obdobnou výjimku zvýhodňující takové čerpání dovolené již neobsahuje. Možnost zaměstnankyně o takové čerpání požádat je v zákoně ovšem zachována.

- Pokud byl zaměstnanec z důvodu §91 odst. 4 zákoníku práce („ve svátek může zaměstnavatel nařídit zaměstnanci jen výkon prací, které je možné zaměstnanci nařídit ve dnech nepřetržitého odpočinku v týdnu, práce v nepřetržitém provozu a práce potřebné při střežení objektů zaměstnavatele.“) povinen odpracovat směnu v den svátku a současně na jeho žádost mu byla konkrétně a pouze jen na tento den poskytnuta dovolená, pak se mu tento den započítává jakožto čerpání dovolené. V ostatních případech platí stejně jako dosud, že připadne-li v době dovolené zaměstnance svátek na den, který je jinak jeho obvyklým pracovním den, nezapočítává se mu do dovolené.

Další podmínky pro čerpání dovolené:
1/ Čerpání dovolené je zaměstnavatel povinen zaměstnanci určit tak, aby dovolenou vyčerpal v kalendářním roce, ve kterém zaměstnanci právo na dovolenou vzniklo, ledaže v tom zaměstnavateli brání překážky v práci na straně zaměstnance nebo naléhavé provozní důvody.
2/  S přihlédnutím k oprávněným zájmům zaměstnance lze na základě jeho písemné žádosti část dovolené za kalendářní rok (musí tedy vycházet z iniciativy zaměstnance a musí být písemná), která mu zbyla po vyčerpání 4 týdnů dovolené (toto musí zaměstnavatel vždy zajistit! – viz bod 1/), převést do následujícího kalendářního roku. Zaměstnavatel ale této žádosti vyhovět nemusí. Poprvé lze toto použít až mezi roky 2021 a 2022.
3/ Nemůže-li být dovolená vyčerpána podle odstavce 1 nebo byla-li její část převedena podle odstavce 2, je zaměstnavatel povinen určit ji zaměstnanci tak, aby byla vyčerpána nejpozději do konce následujícího kalendářního roku, není-li v odstavci 5 stanoveno jinak.
4/ Není-li čerpání dovolené určeno nejpozději do 30. června následujícího kalendářního roku, má právo určit čerpání dovolené rovněž zaměstnanec. Čerpání dovolené je zaměstnanec povinen písemně oznámit zaměstnavateli alespoň 14 dnů předem, pokud se nedohodne se zaměstnavatelem na jiné době oznámení.
5/ Nemůže-li být dovolená vyčerpána ani do konce následujícího kalendářního roku proto, že zaměstnanec byl uznán dočasně práce neschopným nebo z důvodu čerpání mateřské anebo rodičovské dovolené, je zaměstnavatel povinen určit dobu čerpání této dovolené po skončení těchto překážek v práci.